打开“职业发展通道”,为人才发展开门引路

2017-08-10 11:02:19来源:北大纵横

近年来,随着国内人才市场的深刻变化,人才战略已成为公司发展的驱动引擎,如何获得持续的人才优势,已经成我们获得持续竞争力所共同面临的一个战略性命题。二十世纪七十年代,诺贝尔经济学奖得主舒尔茨第一次系统提出了人力资本理论,今天,越来越多的中国企业,也逐渐将人视为企业最重要的资本,资本具有创造性、创新性、增值性,是知识经济时代促进经济增长的主要原因。

我们从过去的人事管理发展到现在的人力资源管理,以及朝向未来的以职业生涯为牵引构建我们的人力资源管理体系,这将是对“人”这个个体最深层次的关怀和尊重,是对“人”的潜能最大程度的发挥和释放。

80、90后员工具有鲜明的个性特征,不盲信、不易被引导、理性思维、有自己的逻辑轨迹、有自己的思维建构、有鲜明的个性,其对个体价值的思考、对组织所提供的终身价值承载能力的思考是透彻而警醒的。然而,在很多企业、特别是国有企业“官本位”的思想体系下和行政管理体系下,职业生涯该何去何从?

首先,树立共赢思维

组织是平台提供者和游戏规则制定者,而个体应是职业生涯规划的主体,在组织这个载体下实现自我的职业发展。反过来,个体的发展将促进组织平台和组织规则的优化与提升。两者辩证统一,相互促进,才能共同发展。

其次,打开员工在组织内的发展空间

为企业搭建以胜任力为基础的管理类与技术类并举的“双通道”任职资格体系,细化资格标准与通道晋升转换规则,与薪酬体系实现良好对接,为人才成长提供牵引。“双通道”的现实意义在哪?双通道体系的建立破除了因管理职位有限而使员工看不到发展空间的局限,技术人员即使不担任领导职务,也能在纵向通道上获得职级提升和获得更高报酬,从而拓宽发展路径激发组织活力。

最后,做好个体职业生涯辅导与关怀

当组织搭建好了通道平台,接下去要思考的是如何帮助个体更有效的进行职业生涯辅导,帮助组织管理和开发个人能力,提高个体与职业的胜任度和匹配度。工作中的直接上级是对员工了解和接触最多的,也承担着帮助员工成长和提升业绩的责任,定期的沟通、辅导、反馈很重要。同时,可以为员工聘请职业导师,给予职业建议、缓解职业压力,帮助职业成长。

弗洛姆提到,我们需要一个献身的目标,以便把力量整合到一个方向,以便超越我们的孤独生存状态,超越此种状态所造成的一切疑虑与不安全之感,并且满足我们企求生活意义的需要。生涯规划,即是将自己托付于这个目标的一种安身立命,生涯咨询与辅导主要在于帮助一个人回归心灵的原乡,步步为营,重整旗鼓,朝向未来。

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