第一章 人才派遣的由来
人才派遣作为一种新的人力资源配置模式实际上早在20世纪70年代左右已经出现，当时主要集中在欧美等发达国家。随着全球市场的竞争加剧，越来越多的组织意识到要想在一个动态的市场条件下成为一个胜利者，必须要有配套的柔性流动员工队伍来提高组织的响应速度和对成本有效性的反应，否则沉重的成本问题和迟钝的响应速度不能使组织成为竞争中的胜利者，这就更加加剧了对人才派遣业发展的要求。企业为节省在人才招聘、培训和管理体制等方面的人事成本，在欧美、日本等发达国家和我国的台湾省普遍把人力资源商品化，通过人才派谴提供类似租赁方式的人员，逐渐流行起来。美国对人才租赁的要求在全球范围内来说是最快的。根据美国国家短期就业服务中心的统计，从事租赁人才的工作群体在1991年到1995年中间已经增长了两倍；整个欧洲和亚洲的这种趋势也在不断增长，欧洲的租赁人才比美国要多50%。整个欧洲，通过临时员工创造的柔性工作力量已对欧洲的经济周期产生了巨大作用。甚至在年工序列制和终身制盛行的日本也由于是经济的长期不景气开始对人才租赁表示极大的兴趣。近来这种短期雇佣人数已经达到11%。

近年，随着我国人才政策的放宽、企业规范用工的不断推进、人才市场需求的多样化以及新一代求职者就业观念的变化，人才派遣在我国开始出现，并且开始在不同层次的人才市场得到发展，实践中，也有不少的人才服务机构开始了经营这一业务。在90年代中期的时候，理论界还在讨论劳动力是不是商品，人才算不算资本的问题，而今，人力资源业界成功的实践回答了有关的疑惑和忧虑。人才派遣正是人力资源配置市场化这一经济规律的必然要求。

1.1什么是人才派遣？
人才派遣亦称人才租赁，它是被派遣单位和派遣单位签订合作协议，形成劳务关系。派遣单位和员工签订劳动合同建立劳动关系。派遣单位依据与被派遣单位协商的合作协议把员工派遣到被派遣单位工作。

人才派遣是现代人力资源管理的一种新型用人形式，用人单位“用人不管人”，为单位也为派遣员工带来很多的益处，实现社会效益与人才效益的有机统一。

举个简单的例子来说明，有一家单位目前拥有100名员工，由于业务的拓展，需要增加20名员工，但是该单位的受到了上级主管部门规定的员工编制的限制，不能招聘新员工，而工作又的确需要增加新人，这种问题如何解决？该单位可以采用人才派遣的方式来解决员工编制与业务需求之间的矛盾：派遣公司向该单位提供20名派遣员工，派遣公司与派遣员工签订劳动合同，与该单位签订派遣协议，换句话说，派遣员工虽然在该单位工作，但是却不是该单位的人，因为派遣员工与该单位是一种劳务关系，与派遣公司之间具有劳动关系，因此不占用该单位的人员编制指标。该单位虽然“用人”，但是不需要“管”他们，不但减少了办理各种琐碎的人员聘用、统筹保险、档案管理、职称评定、工伤生育申报等各种人事、劳动手续，也节约了管理费用，派遣公司负责管理派遣员工，为派遣员工提供各项人事服务。当然，这只是人才派遣的方式之一。

1.2派遣公司能为被派遣单位、派遣员工提供什么样的服务？
根据被派遣单位需求、要求和派遣公司自身职能，人才派遣一般能提供以下服务：

Ø       按照被派遣单位的人员需求收集人才信息

Ø       组织面试并交被派遣单位确定人选

Ø       组织确定人员体检

Ø       派遣员工岗前培训

Ø       签订劳动合同

Ø       接转确定人员的人事档案、社会保险关系

Ø       接转党（团）组织关系并进行管理

Ø       发放工资和代扣缴个人所得税

Ø       缴纳各类社会保险金，住房公积金并负责各类保险金的享用

Ø       出具派遣员工的各类人事证明

Ø       派遣员工劳动纠纷处理

Ø       员工违约金的赔偿收付

第二章 人才派遣的概况
2. 1中心派遣业务的起步
人事部全国人才流动中心是中华人民共和国人事部直属的、专门从事全国人力资源开发与人才流动服务的综合性人才服务机构。人事部全国人才流动中心自1984年成立以来，已与全国31个省市以及国务院各部委的4000多家人才交流机构建立了广泛的业务合作关系。

全国人才流动中心是1999年11月到上海人才学习人才派遣的。当时，人才派遣对大家来说都是一个新事物。2000年3月全国人才流动中心何宪主任亲自带领派遣处的工作人员和客户接触，取得我们全国人才流动中心的人才派遣第一个订单——中国建设银行北京分行。为能理顺派遣员工的管理，2000年7月，由国家人事部批准工商局了注册“中全人才服务中心”，以企业化运作的方式专业从事人才派遣业务。到2004年11月，派遣员工已经达到3500人左右，我们全国人才的人才派遣发展过程是一个快速成长的过程，是一个不断开拓创新、创业的过程，也表现出我们人才派遣业务发展的巨大潜力。

2.2 中全人才服务中心派遣的发展
全国人才流动中心一直坚持站在学习先进人事管理经验的前沿，不断充实和发展自己的人事服务。全国人才流动中心的派遣业务从无到有，从小到大都倾注了中心领导和派遣处人员的大量心血，人才派遣业务也如一枝幼苗茁壮成长。到2001年底，派遣员工增加到1623人；2002年底，派遣员工增加到2289人。

人才派遣业务得到了人事部领导的一致好评，部里同时批示中心要向全国推广人才派遣这一新型用人方式。全国人才流动中心在2001年和2002年，举办了三次面向全国的人才派遣培训班，为各地人才中心开展人才派遣业务传授了经验，并得到了广泛的好评。全国人才流动中心也开始培养自己专业的人才派遣队伍，不断强化学习和实践，到2009年04月，派遣员工已经达到10000人左右，合作的单位也已经由单一的金融系统发展到了包括国家机关、事业单位、企业在内的200多家合作单位。我们的人才派遣业务得到了用人单位的一致好评，不少单位也愿意为我们介绍更多的客户，为我们来宣传人才派遣。应该说我们全国人才的人才派遣发展过程是一个快速成长的过程，是一个不断开拓创新、创业的过程，也表现出我们人才派遣业务发展的巨大潜力。

2.3 中全人才服务中心对派遣员工的管理
人才派遣是一种新的用人形式，人才派遣工作牵涉到三方的关系和利益，派遣单位（中全人才服务中心）、被派遣单位和派遣员工之间是建立在契约规定的责任、权利和义务同担的平等关系，派遣单位和派遣员工签订劳动合同，形成劳动关系。派遣单位和被派遣单位签订合作协议，形成劳务关系。在实际工作中，必须严格按照《劳动法》《合同法》和北京市有关管理规定，派遣工作的每一个环节必须有法律和地方法规的支持。2003年底，所有派出员工都建立了社会保险（养老、失业、工伤、医疗、保险），建立交纳社会保险率达100%。派遣员工建立住房公积金人数占派出员工的90%。目前还为510名派遣员工办理了社会企业补充医疗保险。三年来，办理解除、终止派遣员工300多名，没有发生一例劳动纠纷。

人才派遣作为一种社会化管理用人单位人事工作的一种方式，这种方式是在单位和派遣中心通过协商签订合作协议后，派遣中心和单位所使用的人员签订劳动合同，并负责管理派遣员工的档案和各类社会保险关系。根据单位要求，派遣中心负责派遣员工每月工资的发放和各类社会保险金的交纳。派遣员工在岗位出现问题，派遣中心负责处理工作，包括员工因劳动关系发生的劳动纠纷。如果单位根据业务发展的需要增加人员，派遣中心还要负责招聘人员，并经过严格的搜集、初试，交被派遣单位最后确定使用人员。如果员工合同到期，派遣中心负责终止合同人员的处理工作。为了保证派遣服务质量，针对派遣工作必需的程序，设置了业务部门。

中全人才中心派遣业务部门设置

业务部
 
合同部
 
社保部
 
劳资部

这种用人方式对单位讲，用工规范、操作简单、用人灵活、减少纠纷，保证了单位（企业）人力资源部门的主要精力投入到员工培训、薪酬设计、岗位设定和营造单位（企业）文化上的主要任务上。

2.4人才派遣的社会效果
人才派遣业务是一项新兴的服务项目，我们一是坚持规范规范再规范。从起草员工合同到制定和单位的协议书，严格按照有关法律规定反复修订。二是坚持完善完善再完善。从派遣员工的工资规定到派遣员工的出国管理，完全实行制度管理。三是坚持服务服务再服务。从和派遣员工的第一次谈话到派遣员工劳动关系的解除终止，工作细致入微。艰辛的付出，使我们建立和形成了比较完善的派遣服务体系，赢得了良好的社会效果。

（一）得到单位的承认

派遣合作单位普遍反映：人才派遣的用工形式解决了单位在发展和改革中诸多解决不了的问题。2002年，北京市建行曾副行长讲：人才派遣的用工方式很好，建行以后的改革就要向着契约管理人员的方向发展，最终建立一套既灵活又稳定的用人方式。农总行在使用文秘人员的基础上，又把整个车队的司机全部采用派遣的方式进行管理。中信总公司和光大集团的人力资源部分别邀请我们向所属公司介绍人才派遣的用工形式。

（二）受到员工的好评

我们已经先后推荐派遣员工2000多名，从收集、推荐到使用，不收取员工任何费用。在处理派遣员工的档案、社会保险和劳动纠纷工作中，坚持认真、耐心、细致的服务思想。员工患病，我们主动登门看望。即使是在“非典”的特殊时期，员工患病，我们还亲自陪同到医院医疗。许多派遣员工反映：为了我们的利益，我们没有想到的，中全人才都替我们想到了。

（三）赢得劳动行政部门的赞扬

开展人才派遣工作以后，北京市东城区劳动保障局领导多次到中全人才服务中心，他们了解工作情况后，要求所属的劳务公司到中全人才服务中心学习，解决劳务公司不断发生劳务纠纷的问题。2004年六月，东城区社会保障局检查我们的派遣工作后，拟想在我中心召开如何完善员工社会保险的现场会。北京市东城区劳动保障局有关领导说：你们的人才派遣工作合法、规范，工作到位，不仅仅是解决人员社会就业和维护员工利益问题，而是为社会稳定做出了积极的贡献。

（四）征得人才同仁的认同

开展人才派遣工作后，先后接待11家省、地人才系统的同仁到中心考察学习。根据各地人才的要求，我们在得到部领导的同意后，分别在2002年11月，2003年9月、11月举办了三期“人才派遣培训班”，详尽的向参会人员介绍了“如何开展人才派遣”和“人才派遣工作的具体操作”，参会单位讲：这样的培训班办得好，大家回去以后就可以用的上，并希望多举办这样的培训班。

第三章 人才派遣的方式、作用及适用范围
3.1人才派遣都有哪些方式
人才派遣因其派遣形式、周期、人员来源、工作地等的不同，而划分为不同的派遣模式。根据派遣形式的不同可以划分为完全派遣、试用期派遣、转移派遣三种派遣模式；根据派遣周期的不同可以划分为长期派遣 、短期派遣 、项目派遣和特殊派遣四种派遣模式；根据派遣人员的来源不同可以划分为本地派遣和外工派遣两种派遣模式；根据派遣地点的不同可以划分为就地派遣、外地派遣和国外派遣三种派遣模式。

这些派遣方式基本上涵盖了所有的人才派遣类型，但是由于受到一些客观条件的限制，相关法律法规尚不健全，目前我们开展的主要是中长期转移派遣、异地派遣，也对一些特殊客户开展一些完全派遣，随着派遣业务的逐渐拓展、法律法规的健全，我中心也将适应社会的需求，逐渐开展短期派遣、项目派遣。

3.2什么单位适合采用人才派遣的用人方式
俗话说“家家都有难念的经”，人才派遣就要了解各行各业用人方式和问题所在，认真号脉，对症下药。

外资企业：外资企业因无档案人事管理权，适合采用派遣方式，外资企业的用人理念比较先进，对人才派遣的了解程度要比内资企业高，普遍认同人才派遣这种用人模式，所以很多外资企业、驻华机构都采用了人才派遣的用人方式，比如IBM（中国），所有的员工都是派遣用工，据了解，北京大部分的外企都采用了人才派遣的用人方式。

行政机关：行政机关的编制受到严格的控制，而不少机关的工作量很大，有用人需求，这时人才派遣可以为行政机关提供有效的人力资源，并且不受机关的编制限制。如目前人事部、科技部、证监会、保监会等机关单位均使用了派遣员工。

事业单位：事业单位目前正面临着人事制度改革，原来事业单位中的不规范用工的历史问题也需要解决，有的事业单位受到人员编制、工资总额、社保缴纳的限制，都逐渐采用了人才派遣的方式，如电视台、医院、出版、新闻、报社等等。

普通企业：有很多企业有严重的工资刚性问题，员工工资远高于市场水平工资，但是由于政策、体制原因，无法进行薪酬体制改革来改变这种情况，这些单位往往会采用人才派遣这一新的用人方式，提供一些派遣岗位，这些岗位只需为派遣员工提供市场化水平工资，这样就大大降低了用人成本，这种情况在一些高收入行业中被采用，如大部分的商业银行、中信、移动、联通等等。

小型公司：没有人事管理权的小型公司，也可以采用人才派遣的方式，因为如果招聘一个额外人力资源管理人员，每月需要支付数千元的薪酬，而用人才派遣，则可以用较少的费用完成人事工作。

3.3什么样的岗位可以采用人才派遣的方式
基本上所有的岗位都可以采用人才派遣的用人方式，但是一般企业对派遣员工都用在中低层工作岗位，因为这些岗位人事管理是大量的、重复的、琐碎的工作，采用人才派遣的方式可以减轻人力资源部门的工作负担，使人力资源部门能用更多的精力投入到企业文化建设、提高核心竞争力、进行战略人力资源管理、为企业的核心人员提供更好的人事管理与服务。

我们要在派遣业务开拓中迎合用人单位的需求，分析用人单位的岗位设置，寻找目标客户中最适合采用人才派遣的岗位。

3.4人才派遣对被派遣单位有什么益处？
人才派遣作为一种新的用人方式，能为用人单位带来诸多益处

（一）人事管理简捷。

被派遣单位用人不管人，被派遣单位使用的派遣员工由派遣单位提供人事管理，派遣人员的各类社会保险的建立、交纳、享用和转出以及人事档案管理和工资发放。被派遣单位在使用这些人员时，只是按分配的工作任务进行管理、考核。

（二）用人机动灵活。

被派遣单位在市场经济条件下，用人单位的经营环境会发生很多的变化，随着业务变化增减人员，人才派遣可以为被派遣单位提供机动灵活的人才供应，有效地解决了用人单位人员的进出口问题。

（三）避免人才流失。

被派遣人员的人事档案由派遣单位管理，在派遣员工的合同期内，派遣单位与派遣员工签订了具有法律效力的劳动合同，并且通过完善的档案管理、社保管理、劳动合同约束保证被派遣人员在被派遣单位工作，被派遣单位不必担心不正常的人才流失情况发生。

（四）减少人事(劳动)纠纷。

派遣单位和派遣人员签订劳动合同，即使派遣员工在合同期发生劳动纠纷或法律纠纷，派遣单位承担处理责任，降低了用人单位风险。

（五）成本支出降低。

用人单位采用派遣的方式用工，会较大的减少使用员工总成本。因为：一是可以简化人事管理部门和减少人事管理人员。二是可以为派遣员工支付市场化水平的工资，而有效解决其正式员工的工资刚性问题，三是人才派遣可以为被派遣单位带来“鲇鱼效应”，也就是为被派遣单位带来岗位竞争机制，换句话说，派遣员工会对被派遣单位的正式员工带来一种压力，如果他们不努力工作，他们可能会被派遣员工取代，同时派遣员工如果努力工作，表现出色，成绩优异，可能被被派遣单位吸纳为正式员工，这样的竞争会带来被派遣单位员工的工作效率，也等于降低用工成本。

（六）优化人力资源配置。

人才派遣给用人单位提供了一种新型的用人方式，改变了用人单位原有的单一的用人方式，用人单位可以根据自己的情况根据岗位要求和性质选择不同的用人方式，比如，对关键、核心要害岗位采用直接签约的用工，而对一些特殊岗位的用人则可以采用灵活的人才派遣方式，多种用人方式的采用，按照实际需要采用合适的、最优的用人方式，优化人力资源配置，增加用人弹性，减少人力资源浪费。