学徒制作为一种职业教育模式，在提高个人劳动技能、传承传统技艺、促进就业等方面发挥重要作用。典型意义上的学徒不同于一般劳动者，与用人单位一般未建立劳动关系。但是，当用人单位对学徒实施支配性劳动管理，且学徒在工作内容、工作时间、工作要求等方面与用人单位自有员工并无本质差别时，应依法认定学徒与用人单位建立劳动关系，此种情况下，学徒与用人单位其他员工平等享有劳动保护权利，相关司法判例对此亦作出认定。

案例一：潘某与某餐饮店劳动争议纠纷一案

基本案情：潘某于2023年12月入职某餐饮店工作，双方未签订劳动合同。2024年5月，潘某提出辞职，并随后将餐饮店起诉至当地某法院，要求餐饮店支付未签订劳动合同双倍工资差额。餐饮店则认为潘某系其招用的“学徒”，双方不成立劳动关系，要求驳回潘某的诉讼请求。

裁判意见：法院经审理认为，潘某和餐饮店的主体符合用人单位和劳动者的主体要求。根据潘某提交的微信聊天记录等证据，可以反映工作期间潘某接受餐饮店的管理；餐饮店结合潘某的工时发放工资，且潘某从事的工作为餐饮店经营业务的组成部分。故此，潘某与餐饮店之间存在劳动关系，对于餐饮店辩称潘某为学徒工的辩解不予采信，并依法支持了潘某的诉讼请求。

案例二：康某与广州某公司劳动争议一案

基本案情：康某于2021年5月入职广州某公司担任摄影师，2022年5月离职，并随即向广州市某区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求认定与公司之间存在劳动关系、公司支付其未签劳动合同双倍工资差额及解除劳动合同经济补偿金。该公司认为康某仅作为学徒在其处学习摄影，其对康某没有用工管理，对康某学习期间劳动支付的现金补贴并非劳动报酬，双方不存在劳动关系。该仲裁委员会经审理后，驳回了康某的诉讼请求。康某不服，向广州某区人民法院起诉。

裁判意见：法院经审理认为，康某与公司均具备法律法规规定的主体资格。其提交的证据相互印证，能形成完整证据链，反映其接受公司管理、工作安排、考勤及获得薪资，同时康某的工作内容系公司经营业务的范围。综合上述事实，康某与公司存在劳动关系，明显区别于培训和指导的关系。最终，法院支持了康某的诉讼请求。该公司不服上诉后，二审维持原判。

类似判例反映出人民法院对于用人单位以招用“学徒”名义招用工，规避用人单位用工责任，侵害“学徒”劳动者工资报酬权益等违法行为的司法态度。即，用人单位与“学徒”劳动者即使未签订书面劳动合同，只要双方主体资格符合法律法规规定，“学徒”劳动者接受用人单位劳动管理和工作安排，同时其工作内容构成用人单位业务组成部分，则双方存在劳动关系，用人单位应遵守劳动法、劳动合同法等法律法规规定，与“学徒”劳动者订立劳动合同、支付劳动报酬。这体现了审判机关在认定劳动关系时，对《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》相关精神的高度认同。

特别提醒：当广大劳动者遭遇“假学徒、真用工”，劳动权益受到侵害时，可向当地人社部门举报投诉，亦可通过仲裁诉讼途径维权。用人单位要依法合规用工，依法落实和保障劳动者合法权益。