本报记者 赵泽众
《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十五个五年规划的建议》 指出，优化就业、社保等方面年龄限制政策，积极开发老年人力资源。
当前，我国人口和劳动力总量呈现减少趋势，人口老龄化、劳动力大龄化更加明显。各地人社部门在老年人力资源开发方面，有哪些创新性举措？目前老年人力资源开发面临哪些待解难题？如何深挖银发人才“富矿”，将“压力”变为“动力”，助力经济社会发展？近日，记者进行了采访。
多元发展
提高全社会人力资本利用效率
从山东德州某医院退休后，王爱萍便返聘到了北京某体检中心担任体检医生。对她而言，来到北京是投奔女儿，找到一份工作更是发挥了自己的余热。
“这里的工作相对于以前当医生时并不忙，同事之间待人友好，给来访体检者做检查更是能让我有一种成就感。”王爱萍说。
随着我国老龄化程度不断加深，老年人力资源开发迫在眉睫。更好保障老年人参与政治、经济、文化和社会生活，推动实现老有所为，有利于满足老年人实现自我价值，为社会创造财富。
“积极开发老年人力资源，不仅是应对人口结构变化的必然选择，更是推动经济持续健康发展、优化劳动力资源配置的重要方式。”对外经贸大学教育与开放经济研究中心研究员苏丽锋表示，积极开发老年人力资源，有利于缓解劳动力供给结构性短缺，支撑经济平稳运行。
我国已进入中度老龄化社会，劳动年龄人口总量自2012年起持续下降，未来劳动力供给压力将进一步凸显。老年群体中存在大量具备专业知识、熟练技能和丰富经验的劳动者，将其纳入人力资源体系，可直接补充劳动力市场缺口，缓解因青壮年劳动力减少带来的经济增长动力不足问题，为实体经济尤其是中小微企业提供稳定的人力支持。
当前，不少老年人重返职场、引领行业发展，他们之中有的是为了寻求个人和社会价值，有的是需要再增加收入，满足更高层次的生活、消费需求。
具体而言，老年人力资源在知识密集型行业如教育、咨询、医疗、传统技艺传承、企业管理等领域具有独特优势。开发老年人力资源，实质上是延长人力资本回报周期，提高全社会人力资本总体利用效率。
“积极开发老年人力资源，还有利于促进消费与产业升级，拓展银发经济新空间。”苏丽锋认为，老年人参与就业，能带动与其生活、工作相关的消费需求，如职业培训、健康管理、适老化产品与服务等，从而刺激内需增长，培育银发经济新业态。此外，老年劳动者对工作灵活性、职业尊严、社会认同等方面的需求，也将推动企业完善用工模式、优化职场环境，进一步促进劳动力市场向多元化、包容化方向发展，为经济转型升级提供人力支撑。
多措并举
畅通银发人才发展空间
早在2021年11月，《中共中央 国务院关于加强新时代老龄工作的意见》就提出，促进老年人社会参与，鼓励老年人继续发挥作用，把老有所为老有所养结合起来，完善就业、志愿服务、社区治理等政策措施，探索适合老年人灵活就业的形式。
2025年4月，民政部、人社部等多部门印发《关于支持老年人社会参与推动实现老有所为的指导意见》，提出到2035年，老年人社会参与服务体系更加健全，适合老年人的多样化、个性化就业岗位更加丰富，积极老龄观成为全社会共识，老年人力资源得到有效开发利用，老年人作用发挥更加充分。
各地人社部门统筹用好各项政策措施，创造适合老年人的多样化、个性化就业岗位。
河南郑州、辽宁大连逐步建立“银龄人才库”，将已退休的专业技术人才纳入政府推荐名单；市内打造“15分钟银发就业圈”，制定适老化岗位清单，促进银发就业。
江苏太仓启用老年人力资源中心——银发零工驿站，多部门协同为老年人搜集和甄别用工需求，并充分保障老年人的权益。
2025年7月，人社部发布《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》，首次明确超龄劳动者基本权益的范围及其保障水平，并为其维权提供了法律依据。根据暂行规定，用人单位应当与超龄劳动者订立书面用工协议，明确工作内容、工作地点、工作时间、协议期限、休息休假、劳动报酬、社会保险等事项。
“该规定面向社会公开征求意见，意味着受保障的劳动者更加广泛。”中国社会保障学会秘书长、中国人民大学教授鲁全表示，此前，超龄劳动者的权益保护面临法律保障不足的问题，“如今那些已经达到退休年龄但仍从事劳动的劳动者，其权益也可以得到切实保护。这真正实现了劳动权益的平等保护，也将有利于实现老有所为。”
多方合力
推动老有所为成为社会共识
银发就业浪潮已来，但老年人力资源开发仍面临一些难题，首当其冲的是银发劳动者的权益保障。
王爱萍与其他银发就业者有一个共同的微信群。据她介绍，薪酬不稳定、岗位风险高、责任定位模糊是银发再就业普遍遇到的三类问题。“为了获得工作机会，老年人往往不敢主动提签劳动合同、参保等要求，这为后续的工作带来不少风险。”
“老年人再就业需要法律的引领、规范和保障作用，需要推进老年人再就业的法治建设。”内蒙古财经大学教授韩鹏表示，总体上看，现有的《中华人民共和国老年人权益保障法》对老年人再就业等人力资源开发方面的相关规定较笼统。“相关领域规章制度的缺乏不利于老年人力资源开发，需要加大制度创新、政策供给，着力进一步完善老龄政策制度，促进各种政策衔接，增强政策合力。”
现有的建立银发就业信息库、为大龄劳动者开辟专题培训班等政府举措在提高老年就业“能见度”、疏通就业渠道方面发挥了积极作用。苏丽锋建议，相关部门仍可以在构建友好环境、完善权益保障衔接等方面发力。
当前，虽然政策层面提倡消除年龄歧视，但在招聘录用、晋升评价、薪酬福利等方面，对大龄劳动者仍存在不少隐形门槛。苏丽锋建议，推动修订相关劳动法规，明确禁止年龄歧视的具体情形与法律责任，鼓励企业建立与年龄中性化相匹配的绩效考核体系。年龄中性化是人力资源管理领域术语，核心含义是在涉及员工的招聘、培训、晋升、评价和激励等所有环节，建立一套不以年龄为预设偏好或歧视依据，而是完全基于员工的实际能力、绩效产出和岗位贡献来进行客观评估与管理的制度体系。同时，探索推出工龄积分、经验补贴等激励机制，提升企业聘用老年劳动者的积极性。
针对当前老年人常面临劳动合同短期化、社会保险关系衔接不畅、工伤保障缺失等问题，苏丽锋建议进一步探索“弹性”社会保险制度。同时，加强劳动保障监察与权益援助，将老年劳动者权益保障纳入重点监察范围，设立银发就业维权绿色通道。
“开发老年人力资源不仅是政府与市场的责任，也需社会观念转型。”韩鹏表示，全社会应营造认同、包容的老年人就业文化，提升老年人就业的尊严感。“要形成‘老年人力资源开发是老年人全面发展需要’的共识，多渠道宣传引导，形成有利于老年人力资源开发的氛围，通过多方合力，逐步推动老有所为成为社会共识。”（作者：赵泽众）
